Защита адвоката в случае неправомерного привлечения к дисциплинарной ответственности, увольнения; восстановление на работе, изменение записи в трудовой книжке.

Увольнение, восстановление, взыскания

Под увольнением подразумевается расторжение трудового договора, что в свою очередь влечёт прекращение трудовых правоотношений. Расторжение трудового договора возможно только в установленных законом случаях:

по инициативе работника (по собственному желанию);
по инициативе работодателя;
по обстоятельствам, не зависящим от сторон (например, смерть работника);
в результате допущения нарушения норм закона при заключении трудового договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно только при наличии обстоятельств, установленных ст. 81 Трудового кодекса РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя сопряжено с необходимостью соблюдения ряда необходимых действий, установленных трудовым кодексом. В частности, при совершении работником дисциплинарного проступка, предусмотренного пунктами 5,6,9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьёй 348.11 Трудового кодекса РФ, а также пунктом 7,7.1 или 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в качестве дисциплинарного взыскания работодателем может быть применено увольнение. Однако что бы такое увольнение было признано законным, необходимо соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, согласно ст.ст. 191-195 Трудового кодекса РФ (подробнее об этом см. статью «Когда можно считать увольнение «по статье» законным?»)

При увольнении в связи с ликвидацией предприятия должны быть соблюдены следующие требования:

работник должен быть предупреждён персонально и под роспись об увольнении не менее чем за два месяца,
работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднемесячного заработка (подробнее о среднемесячном заработке и порядке его расчёта см. статью «Каким образом рассчитывается средняя заработная плата работника, в каких случаях она применяется?»), а также в течение последующих двух месяцев работнику должна быть выплачена среднемесячная заработная плата, но до момента трудоустройства работника (в исключительных случаях, по требования органов занятости, подобные выплаты могут быть продлены ещё на один месяц, а всего не более трёх месяцев).

При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации должны быть соблюдены следующие требования:

работнику должна быть предложена (при наличии) иная работа (вакантная должность) у того же работодателя;
должно быть соблюдено преимущественное право работника (при его наличии). Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
работник должен быть предупреждён об увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до непосредственного увольнения;
работнику должно быть выплачено выходное пособие, а также сохранены выплаты среднемесячного заработка, так как и при увольнении в связи с ликвидацией организации.

Кроме того, Трудовым кодексом РФ установлен ряд случаев, при которых не допускается увольнение работника, например, (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, одиноких матерей, воспитывающих ребёнка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ);

Несоблюдение установленного законом порядка в каждом из случаев, влечёт возможность признания увольнения незаконным, а соответственно и возможность восстановления на работе (за исключением увольнения при ликвидации организации или деятельности индивидуального предпринимателя, если только ликвидация организации или прекращение деятельности действительно имело место быть).
В соответствии ч.1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно ст. 396 Трудового кодекса РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведённого на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.